" Objectif : Vivre mieux " ou les réponses d'un coach.

Seizième DOSSIER : Coaching et Recrutement

Dès lors que la décision est prise de recruter un nouveau collaborateur, il convient dans cette phase d'analyser la situation.

Tout d'abord, par la définition exacte des besoins de l'entreprise : Pour quelles missions, quels rôles, pour quels projets est-il nécessaire d'embaucher ? A quel moment ? Combien de personnes ?

Il faudra ensuite affiner le profil du poste par des interrogations basiques mais importantes sur les thèmes suivants : Titre du poste, Titulaire actuel du poste, description, supérieur hiérarchique, subordonnés éventuels, responsabilités, compétences requises, indicateurs de performance, formation et expérience, caractéristiques spécifiques.

Vient ensuite la phase de recrutement proprement dite qui se doit, elle aussi, d'être planifiée. Allez-vous effectuer vous-même le recrutement, passerez vous par un cabinet conseil, par l'A.N.P.E., par un consultant ?

Il faut ici noter l'importance d'une annonce d'offre d'emplois. En effet, il n'est pas commercialement anodin de passer ce type d'annonce. Elle met votre entreprise en première ligne, le fait que vous recrutiez peut signifier la bonne santé de votre structure, le fait de mettre votre logo sur l'annonce vous fait … de la publicité. Les candidats, les lecteurs sont donc, suivant votre secteur d'activité, des clients potentiels ! Il est donc important de considérer l'ensemble de ces candidats avec le plus grand respect possible ou de vous assurez que tel est bien le cas lorsque vous sous-traitez cette mission auprès d'un spécialiste.

L'annonce réalisée devra donc être accrocheuse, vous recherchez la perle rare et il faut que celle-ci soit intéressée par votre annonce. Dès réceptions des candidatures, il est important d'en accuser réception dans la mesure du possible (souvent par e-mail).

Vous devrez présélectionner les candidats, le plus simple étant d'analyser tous les CV reçus et de les classer : Très près du profil, assez près du profil, non pertinents. Les candidats dont le profil, n'est pas pertinent se verront envoyer une lettre leur indiquant que leur profil n'est pas en adéquation avec le profil du poste. En fonction du nombre de candidats dont le profil est très près des critères requis pour le poste, il faudra passer à l'étape des rencontres, des entretiens. Sinon, il faudra refaire une sélection.

L'entretien se prépare, lui aussi, par une grille d'entrevue grâce à laquelle vous pourrez valider la corrélation entre les points que vous avez défini au départ de votre processus de recrutement.

Une fois tous les candidats reçus, vous devrez prendre votre décision. Bien entendu, l'ensemble des candidats non retenus en seront informés.

Comme vous l'avez certainement remarqué, nous retrouvons ici aussi le processus de Coaching : Situation Présente, Situation Futur, Stratégie, Plan d'action et cela dans un environnement favorisant les liens de qualité et la confiance !

Evidement, il est une réalité économique dans les processus de recrutement, le temps, c'est de l'argent.

Mais votre image a elle aussi un prix et elle ne doit pas être ternis durant ce processus, bien au contraire ! Les logiciels informatiques actuels sont performants et permettent de gagner du temps, il faut en profiter de manière à conserver une image de marque intacte et professionnelle.